企业用工劳动合同签订内容风险及建议

劳动合同签订安心篇

风险点1：用工超过一个月不签订书面劳动合同，易产生支付二倍工资风险。

建议：用人单位自用工之日即与劳动者签订书面劳动合同，最迟不超过一个月，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同需经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由双方各执一份，用人单位不得替劳动者保管。

风险点2：劳动合同未载明必备条款，易发生争议。

建议：对《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等必备条款，需进行明确约定，避免出现不必要的纠纷。另外，劳动合同的内容直接影响用人单位与劳动者双方的权利义务，双方的约定至关重要，劳动合同约定内容应符合法律规定。

风险点3：劳动者拒签劳动合同，超过一个月不满一年易产生支付二倍工资风险，超过一年视为已签订无固定期限劳动合同。

建议：用人单位自用工之日起三十日内经用人单位书面通知后，职工仍然不与用人单位订立劳动合同可以终止劳动关系。

风险点4：违法约定试用期，易产生支付赔偿金风险。

建议：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

风险点5：试用期内劳动者工资发放不符合法律规定，易产生拖欠工资、支付经济补偿金等风险。

建议：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

风险点6：用人单位在试用期内随意辞退劳动者，易构成违法解除，产生支付赔偿金风险。

建议：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者说明理由。

风险点7：用人单位为劳动者提供专项培训，与劳动者约定服务期和违反服务期约定所应支付违约金的，未明确违约金数额或约定违约金数额过高，当出现一方违约时，得不到法律支持。

建议：明确约定违约金数额及计算方法。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

风险点8：劳动者入职后，用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险费，或将承担医疗、工伤赔偿责任，或面临支付经济补偿金等风险。

建议：用人单位应当按照《社会保险法》规定依法为职工缴纳社会保险费。

劳动合同履行、变更省心篇

风险点1：用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，易产生经济补偿金或赔偿金纠纷。

建议：用人单位应按照劳动合同约定的日期足额支付劳动者劳动报酬，不得克扣或拖欠。劳动报酬支付日期遇到法定节假日或者休息日的，用人单位应在节假日或休息日前最近的工作日支付。

风险点2：用人单位延长劳动者工作时间，易产生加班工资纠纷。

建议：用人单位应当按照国家法定工作时间安排劳动者工作，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定和《工资支付规定》第十三条规定向其支付加班工资。

风险点3：用人单位未安排劳动者休年休假，或者安排年休假天数少于应休天数的，且未按法律规定支付未休年休假工资报酬的，易产生纠纷。

建议：劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。需要注意的是，年休假的天数根据劳动者累计工作时间确定。劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年休假天数，应当按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

风险点4：劳动者在法定休假日、婚丧假期间及依法参加社会活动期间，用人单位不支付工资，易产生工资纠纷。

建议：劳动者享有休息休假、依法参加社会活动等权利。劳动者在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

风险点5：用人单位停工、停产、歇业期间，不给劳动者支付工资或基本生活费，易发生纠纷。

建议：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业且企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业另行安排劳动者从事其他工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当支付劳动者基本生活费。

风险点6：用人单位随意变更劳动合同约定内容，比如降低工资、调整工作岗位或变更工作地点等，易产生纠纷。

建议：用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，得不到法律支持。

风险点7：用人单位以未经民主程序制定、修改、内容不合法或未公示告知劳动者的规章制度，作为用工管理依据，易产生纠纷。

建议：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

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